Dependența de o persoană este similară cu
dependența de un drog. Dependența
emoțională înseamnă pierderea identității,
pierderea de sine. Descarcă acum ghidul:

CUM SCAPI DE DEPENDENȚA EMOȚIONALĂ ȘI EVOLUEZI CĂTRE IUBIREA SĂNĂTOASĂ

 

Studii de caz: top managers

5 studii de caz – 5 viziuni – 2 tipare comportamentale

”Ca să fii mare, fii întreg: nimic
De-al tău nu exagera sau exclude.
Fii totul în toate lucrurile. Pune tot ce eşti
Chiar şi în puţinul pe care-l faci.
Tot astfel în fiece lac pe de-a-ntregul luna
Luceşte, fiindcă trăieşte sus.”
(Fernando Pessoa)

Era sfârșit de 2005, mai exact noiembrie. Numele era rezervat, actele depuse. Spațiul pentru birouri închiriat și amenajat. Eram gata de treabă. Eu și sora mea ne deschideam atunci o agenție de publicitate full-service.

Ea venea cu 8 ani de experiență în advertising.

Eu, cu eticheta pusă chiar de mine: ”nu sunt bună la vânzări..” Noroc că îmi plăcea marketingul – fără să știu însă prea multe, pe atunci ☺.

Așa că responsabilitățile au fost împărțite din start: ea, vânzări, eu strategiile de marketing pe campaniile publicitare ale clienților aduși de ea, plus partea administrativ-financiară.

Treaba cu ”nu sunt bună la vânzări” mă urmărea de ceva vreme. De fapt, era chiar la nivel de convingere personală. Mi se părea mie atunci că, pentru a fi un bun vânzător, e necesar să poți să jonglezi uneori realitățile – adică să jonglezi între realitatea ta, a clientului și a faptelor concrete. Ceea ce eu denumeam pe scurt ”să minți”. Și, plecând cu această credință, nici măcar nu am încercat să vând, în percepția clasică a vânzării – adică, să contactez potențiali clienți, să le prezint oferta etc.

În schimb, eram pasionată de strategiile pe campanii. Simțeam o plăcere viscerală numai la gândul că urma să mă așez în fața foilor mele albe pe care începeam să ”desenez” campania – pornind de la concept, la canalele media, la media planing și la media buying.

Ce făceam, de fapt? Participam la procesul de vânzare și nu în cel mai fericit mod. Asta am înțeles ceva mai târziu ☺.

Ceea ce am înțeles atunci era faptul că există un proces pentru aproape orice.

Aveam convingerea (încă o am) că, pentru aproape orice ai vrea să faci în viața asta, ai mari șanse să fi fost altcineva înaintea ta care a studiat întreg procesul, care și-a petrecut poate întreaga viață studiind lucrul respectiv. Așa că m-am apucat de studiat. Cercetam ore în șir ce făceau alte agenții, din România și din afara. Citeam cu nesaț tot ce spuneau figurile proeminante din acest sector, atunci când vorbeau despre afacerile lor. Și agenția a funcționat bine…3 ani.

După 4 ani, am închis-o.

Și mi-a mai luat încă vreun an apoi să înțeleg care au fost greșelile majore pe care le făcusem în tot acel timp.

Criticalilty or priority

Trei premise false

După studii întreprinse de-a lungul a 30 de ani, în cadrul unei cercetări în care s-au luat nu mai puțin de optzeci de mii de interviuri unor manageri din lumea întreagă, Organizația Gallup a făcut publică marea descoperire rezultată în urma studiilor – cele mai multe organizații sunt constituite pe baza a două premise false privind personalul angajat:

  1. Prima premisă falsă: orice persoană poate deveni competentă în aproape orice domeniu.
  2. A doua premisă falsă: perfecționarea punctelor slabe (cumulată cu exploatarea punctelor forte) asigură succesul.

Faptic, aceste două premise false se concretizează prin acțiuni de tipul:

  • Compania cheltuiește sume mai mari pentru cursurile de perfecționare ale angajaților decât pentru selectarea atentă la angajare.
  • Compania încearcă să mărească randamentul angajaților impunând stilul muncii, punând accent pe regulile la locul de muncă, pe strategii și proceduri.
  • Compania cheltuiește mari resurse de timp și de bani încercând să acopere lacunele angajaților.

Astfel, s-ar putea spune că cele mai multe companii consideră punctele forte ale angajaților ca pe ceva de la sine înțeles și caută să le diminueze acestora slăbiciunile, trimițându-i la cursuri de perfecționare în domeniile ”lacunare”. Aceasta nu înseamnă însă evoluție, dezvoltare, ci doar corectarea unor neajunsuri. Iar corectarea neajunsurilor nu este deloc strategia de a atinge excelența.

  1. A treia premisă falsă: orice persoană poate copia și implementa cu succes un proces studiat și implementat cu succes de alții.

Mimetismul – la nivel individual sau de organizație – nu conduce la perfomanță atâta vreme cât îți scapă din vedere un lucru esențial: în spatele procesului este omul – cu propriile sale valori, credințe, convingeri și talente. Nu este suficient să observi tiparul tehnic, strategic, al unei companii de succes pentru ca tu, la rândul tău, să poți crea o companie la fel de bună.

Trecând de la nivel macro, compania care vrea să se dezvolte, la nivel micro, individul care vrea să performeze, știi că faci aceleași greșeli dacă:

  • Cheltuiești mult timp și mulți bani pe cursuri de perfecționare, axate pe întărirea punctelor tale cele mai slabe (cursuri pe care, în mare măsură nu le vei aplica niciodată).
  • În activitatea ta te bazezi exclusiv sau în proporție majoritară pe reguli, strategii și proceduri copiate ad-litteram de la alții, fără a le trece prin filtrul personal și a le adapta la valorile și credințele tale.
  • Îți lipsește viziunea personală asupra propriei dezvoltări, viziune încărcată de valorile, credințele și talentele tale (cine ești tu atunci când urmezi procesele/strategiile respective).

Eu am făcut toate aceste greșeli, cu agenția de publicitate. Tu te-ai regăsit în aceste comportamente?

Dacă da, primul pas, extrem de important, este să îți înțelegi propriile fundamente pentru că singurul mod în care poți excela cu adevărat este să construiești pe fundația ta, folosind apoi, în procesul de creație, instrumentele puse la dispoziție de cei care au studiat în profunzime diverse procese.

restul vietii tale

Cinci studii de caz – cinci oameni – cinci viziuni

In continuare, îți prezint 5 studii de caz – 5 oameni care au atins excelența în activitatea lor profesională (toți fac parte în prezent din top management-ul companiilor în care lucrează). Fiecare dintre ei a pornit la drum de pe treapta de jos a scării ierarhice.

Dat fiind scopul acestor studii de caz, le-am adresat întrebări canalizate pe credințele și valorile lor, pe talentele lor native transformate în puncte forte (devenind astfel resurse durabile și unice), acestea toate stând la baza viziunii lor asupra evoluției personale.

În ce scop am efectuat aceste studii de caz?

  • Ca tu să ai mai multe tablouri concrete asupra ceea ce înseamnă viziune personală
  • Să poți traduce, cu ajutorul exemplelor date, noțiunile abstracte (ex. valoare, credință, talent) în comportamente și resurse concrete, aplicabile (ex. proces de învățare, relații de prietenie, soluție)
  • Pornind de la premisa că singurul mod în care poți excela cu adevărat este să construiești pe fundația ta, să îți poți contura propriul tablou, propria viziune, ajutat de aceste exemple și de câteva întrebări esențiale, pe care le vei găsi în concluziile acestui material.

PRECIZĂRI PRIVIND STUDIILE DE CAZ

  • Nu am urmărit deloc politicile sau misiunile corporației în care acești oameni activează. Acestea sunt ușor de găsit la o simplă căutare pe internet.
  • Am urmărit, în schimb, să vezi cine e omul din spatele acestor politici, cum este el și ce îl ține pe traiectoria ascendentă, ceea ce este mult mai valoros. Pentru că, plecând de la aceste exemple, vei putea la rândul tău să îți trasezi mai bine harta evoluției tale către o poziție de leadership.
  • Între cei 5 respondenți nu a existat comunicare, fiecare a primit chestionarul în mod individual și ei nu lucrează în aceeași corporație.
  • Răspunsurile sunt trecute exact în ordinea prezentării de mai jos.
  • Răspunsurile sunt grupate pe întrebări. În felul acesta, ai posibilitatea de a sesiza cu ușurință diferențele dintre ei, dar și asemănările pe tipologii.
  • Urmărește în răspunsurile lor, indiferent care e întrebarea, consecvența – este relevantă pentru alinierea la propriile lor valori și talente.
  • Din cele 5 studii de caz de desprind 2 pattern-uri, două modele comportamentele – sunt șanse foarte mari ca tu să te regăsești în unul dintre ele. Răspunde și tu la fiecare dintre întrebări, înainte de a ajunge la descrierea celor două modele care se conturează în aceste studii de caz.

Cunoaște-i pe cei 5 oameni care au atins excelența

  • Filipe Ramos (FR), General Manager, Sector Produse pentru Construcții
  • Oana Ignat (OI), Director Financiar, Sector Construcții
  • Gianina Miron (GM), Director Agenție Sector Bancar
  • Mădălina Teodorescu (MT), Director Agenție Sector Bancar
  • Gabriel Cubantov (GC), Director Hypermarket

question 1

 

question 2

 

question 3

 

question 4

Cinci viziuni – doua pattern-uri

După cum spuneam, cele 5 studii de caz au conturat două modele. Le-ai recunoscut, la nivel de similitudini în răspuns?

Iată caracteristicile celor două pattern-uri, așa cum sunt ele definite de Organizația Gallup:

patterns achiever learner

 

Concluzii

Singurul mod în care poți excela cu adevărat este să construiești pe fundația ta. Cum faci acest lucru?

  1. Îți pui în valoare talentele native, pentru că ele sunt durabile și unice. La baza filozofiei celor mai buni manageri din lume stă premisa că domeniul cu cel mai mare potențial de perfecționare îl reprezintă chiar zona în care persoana excelează. Îți consolidezi în permanență punctele forte și verigile slabe ale punctelor forte, pentru că acestea te vor sprijini în întreaga construcție a carierei tale.
  2. Îți definești viziunea, valorile și convingerile personale, care te conduc în procesul respectiv și abia apoi vei putea avea succes în implementarea strategiilor și proceselor studiate de înaintașii tăi – nu uita că în spatele procesului este omul.
  3. De-a lungul unui proiect, rămâi fidel credințelor și valorilor care ți-au dat energia de a-l începe – doar ele te vor duce până la capăt (motivul pentru care foarte multe proiecte sunt abandonate la jumătatea drumului este faptul că oamenii, inițiali entuziaști, nu se mai regăsesc în ele pentru că s-au îndepărtat, pe traseu, de valoarea care i-a adus inițial pe acel drum).
  4. Nu îți pierde timpul și banii consolidând unul dintre cele mai slabe puncte ale tale – acela nu va deveni niciodată un punct forte care să te ducă spre performanță.

Singurul mod în care poți excela cu adevărat este să construiești pe fundația ta. Iată câteva întrebări care te pot ajuta în identificarea valorilor și credințelor tale, adică a fundației:

  • Ce anume e important pentru tine în rolul de manager (sau în rolul pe care vrei să îl ocupi)?
  • Ce îți aduce ție acest rol?
  • De ce e valoros pentru tine?
  • Ce crezi despre tine în acest rol?
  • Cine ești tu în momentul în care ai acest rol?

Având acum aceste informații în ”buzunar”, sunt foarte curioasă dacă ai avut vreo revelație privind greșelile tale și, dacă da, ce vei face mai departe. Eu aștept în primul rând să îmi spui dacă te-ai identificat în vreunul dintre cele două pattern-uri. Lasă-mi un comentariu pe site și îți voi da mai multe detalii legate de pattern-ul tău.

Dacă nu te-ai regăsit în aceste două modele, răspunde-mi la întrebările din studiul de caz și promit că revin cu informații despre caracteristicile pattern-ului în care te-ai putea regăsi.

Cu drag,
Mioara Șoldan

Comment (1)

  1. Iosif

    Pattern-ul Archiever mi se potriveste .As dori sa primesc mai multe informatii.Multumesc

    Reply

Leave a Comment

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *